به گزارش پایگاه خبری پهنه پرواز نسل Z خود را آماده ورود به بازار کار میداند، اما مدیران منابع انسانی تصویر متفاوتی دارند؛ مطالعات اخیر از شکافی جدی میان مهارتهای مورد انتظار کارفرمایان و تواناییهایی خبر میدهد که بسیاری از جوانان هنگام ورود به محیط کار با خود میآورند.
گزارشی از یورونیوز با استناد به مطالعات مؤسسه «چارترد منجمنت اینستیتیوت» (CMI) و مدرسه کسبوکار بینالمللی هالت نشان میدهد مسئله فقط به نگرش جوانان نسبت به کار محدود نمیشود و عوامل مختلفی از آموزش دانشگاهی گرفته تا تغییرات بازار کار پس از همهگیری کرونا در شکلگیری این شکاف نقش دارند.
تنها ۶ درصد مدیران، نیروهای جوان را آماده میدانند
یکی از قابلتوجهترین یافتههای گزارش CMI، اختلاف چشمگیر میان دیدگاه مدیران و اعضای نسل Z است. تنها ۶ درصد مدیران معتقدند نیروهای جوان تازهاستخدامشده برای محیط کار آمادگی کافی دارند؛ در مقابل، ۴۵ درصد اعضای نسل Z معتقدند مهارتهای مورد نیاز برای ورود به محیط کار را از قبل در اختیار دارند.
در همین حال، تنها ۱۲ درصد مدیران گفتهاند کارکنان جوان شرکتهایشان مطابق انتظارات در حال پیشرفت هستند. نبود تابآوری، انگیزه ناکافی، رفتار نامناسب حرفهای و ضعف در مدیریت زمان از جمله عواملی عنوان شدهاند که میتوانند مانع موفقیت جوانان در محیط کار شوند.
تابآوری و ارتباط؛ دو حلقه مفقوده
مطالعه مدرسه کسبوکار هالت نیز بر اهمیت مهارتهای موسوم به «نرم» در محیط کار تأکید دارد.
بر اساس این مطالعه، ۹۱ درصد مدیران منابع انسانی گفتهاند کمبود تابآوری در میان کارکنان جوان بر عملکرد آنها اثر گذاشته است. همچنین ۹۸ درصد، مهارت ارتباطی را یکی از مهمترین تواناییهایی دانستهاند که نیروهای جوان باید همراه خود به محیط کار بیاورند.
همکاری، خلاقیت و تفکر انتقادی نیز از دیگر مهارتهایی هستند که از نگاه مدیران منابع انسانی در میان بخشی از نیروهای جوان با ضعف مواجهاند.
فناوری را میشناسند، اما نه همیشه به اندازه کافی
با وجود اینکه نسل Z بهعنوان نسلی بزرگشده در عصر فناوری شناخته میشود، گزارش هالت نشان میدهد حتی در زمینه مهارتهای فناورانه نیز فاصلهای میان انتظارات کارفرمایان و اعتمادبهنفس فارغالتحصیلان وجود دارد.
حدود ۹۷ درصد مدیران منابع انسانی معتقدند نیروهای جدید باید درک پایهای مناسبی از موضوعاتی مانند هوش مصنوعی، فناوری اطلاعات و تحلیل داده داشته باشند؛ اما تنها ۲۰ درصد فارغالتحصیلان تازه احساس میکنند چنین دانشی را در اختیار دارند.
آیا مشکل فقط نسل Z است؟
شاید مهمترین بخش این بحث همین سؤال باشد. گزارش یورونیوز تأکید میکند تغییر رفتار نسل Z را نمیتوان صرفاً به «بیمیلی به کار» نسبت داد.
این نسل وارد بازاری شده که پس از همهگیری کرونا تغییرات زیادی را تجربه کرده است؛ از گسترش دورکاری و مدلهای ترکیبی گرفته تا بیثباتی اقتصادی، تعدیل نیرو در برخی صنایع و افزایش نگرانی درباره آینده شغلی و مسکن.
بسیاری از جوانان همچنین معتقدند دستیابی به اهدافی مانند خرید خانه، تشکیل خانواده یا تأمین بازنشستگی نسبت به نسلهای قبل دشوارتر شده است. در چنین شرایطی، تعریف آنها از موفقیت شغلی نیز تغییر کرده و مرزهای شخصی، تعادل میان کار و زندگی و پرهیز از فرسودگی شغلی اهمیت بیشتری پیدا کرده است.
وقتی دانشگاه و بازار کار همدیگر را پیدا نمیکنند
بخش دیگری از مسئولیت این شکاف به نظام آموزشی بازمیگردد. در مطالعه هالت، حدود ۹۰ درصد مدیران منابع انسانی معتقد بودند دانشگاهها باید برای دانشجویان، مشاوره شغلی و مربیگری بیشتری فراهم کنند؛ اما تنها ۳۶ درصد دانشجویان گفتهاند چنین خدماتی دریافت کردهاند.
همچنین بیش از ۹۰ درصد مدیران بر اهمیت یادگیری مبتنی بر چالش و مواجهه دانشجویان با مسائل واقعی کسبوکار تأکید کردهاند؛ در حالی که کمتر از نیمی از کارکنان جوان احساس میکنند چنین مهارتهایی را در دانشگاه آموختهاند.
کارفرمایان هم در قبال این شکاف مسئولاند
گزارش CMI تأکید میکند آمادهسازی نسل جدید برای بازار کار نباید صرفاً وظیفه جوانان باشد. دولت، نظام آموزشی و کارفرمایان نیز در این فرایند نقش دارند.
این موضوع زمانی اهمیت بیشتری پیدا میکند که یک مطالعه هالت در سال ۲۰۲۴ نشان داد ۳۷ درصد مدیران منابع انسانی ترجیح میدادند به جای استخدام یک فارغالتحصیل تازه، ربات یا هوش مصنوعی را به کار بگیرند و ۴۵ درصد نیز ترجیح میدادند از یک نیروی فریلنسر استفاده کنند.
در نتیجه، مسئله اصلی شاید نه «تنبل بودن نسل Z» و نه «غیرمنطقی بودن کارفرمایان» باشد؛ بلکه شکافی است میان آموزش، انتظارات نسل جدید و واقعیتهای بازار کار مدرن. پر کردن این فاصله نیازمند آموزش عملیتر، تجربه کاری، مربیگری و همچنین بازنگری کارفرمایان در شیوه جذب و پرورش نیروهای جوان است.
منبع: یورونیوز
برچسبها: نسل Z، بازار کار، اشتغال جوانان، مهارتهای شغلی، آموزش و اشتغال
